銷(xiāo)售人員在企業(yè)中占有很重的比例，也是企業(yè)發(fā)展和生存的根本，而經(jīng)理們卻常常為招銷(xiāo)售人員而犯愁，怎樣才能找到合適的人才呢？

　　通常優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員在一開(kāi)始就表現(xiàn)出他們的銷(xiāo)售才能，不管之前是否具有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。這說(shuō)明：對(duì)于銷(xiāo)售人員而言，先天的東西遠(yuǎn)比后天的東西更重要，即銷(xiāo)售人員更多的是需要天賦。

　　保健品招商網(wǎng)表示，銷(xiāo)售人員這一特定崗位需要豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)，但更多得是需要相關(guān)能力素質(zhì)。包括：1、勤奮2、成就動(dòng)機(jī)3、自信4、溝通能力5、親和力6、洞察力7、激情 8、學(xué)習(xí)能力9、交際能力、職業(yè)形象。這并非說(shuō)每名銷(xiāo)售必須完全具有這些素質(zhì)，但其中若干素質(zhì)是必不可少的。關(guān)鍵素質(zhì)是成就動(dòng)機(jī)、溝通能力、洞察力 。

　　　　在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行甄選時(shí)，建議采取筆試、行為事件訪(fǎng)談法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等相結(jié)合的方法。

　　一、筆試

　　主要用于測(cè)量應(yīng)聘人員的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、綜合分析能力等知識(shí)類(lèi)技能的差異。例如在面試e-HR軟件銷(xiāo)售人員時(shí)，通常在設(shè)計(jì)筆試問(wèn)卷時(shí)需涉及到人力資源管理的一些基本術(shù)語(yǔ)，IT基本常識(shí)。鑒于銷(xiāo)售職位的特殊性，筆試結(jié)果對(duì)整個(gè)面試結(jié)果影響不大。

　　二、行為事件訪(fǎng)談

　　保健品招商代理專(zhuān)家表示，行為事件訪(fǎng)談是通過(guò)一個(gè)人過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。通常適合于已有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。

　　  例如在面試有經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售人員時(shí)，可讓其舉例印象最深的一次成功銷(xiāo)售經(jīng)歷，而并非簡(jiǎn)單看對(duì)方簡(jiǎn)歷上所寫(xiě)的簽單個(gè)數(shù)和簽單金額。銷(xiāo)售人員在描述一個(gè)完整的銷(xiāo)售案例時(shí)通常會(huì)涉及到如下問(wèn)題。

　　每個(gè)問(wèn)題的背后都隱藏著銷(xiāo)售人員是否具有相應(yīng)的素質(zhì)。如銷(xiāo)售人員在描述過(guò)程中有所遺漏，HR可適當(dāng)提醒；如銷(xiāo)售人員在描述細(xì)節(jié)問(wèn)題時(shí)含糊不清，HR可以追問(wèn)。同時(shí)面試過(guò)程中要注意提問(wèn)的角度，盡量避免提出過(guò)于抽象的、理論性和引導(dǎo)性強(qiáng)的問(wèn)題，要著重于對(duì)行為性問(wèn)題進(jìn)行發(fā)問(wèn)，要特別關(guān)注應(yīng)聘者所列事例的行為性和完整性。

　三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　保健品代理專(zhuān)家認(rèn)為，評(píng)價(jià)中心技術(shù)是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測(cè)-全球品牌網(wǎng)-量手段，包括公文處理，角色扮演，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，案例分析等，測(cè)評(píng)出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過(guò)程。其中公文處理和案例分析是針對(duì)管理人員效度較高的測(cè)評(píng)手段；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；通常甄選銷(xiāo)售人員采用角色扮演法。

　　國(guó)內(nèi)引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)的時(shí)間比較短，但近年來(lái)也有很多企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用該技術(shù)，并初見(jiàn)成效。該技術(shù)的運(yùn)用大致歸納為四個(gè)方面：明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求，精心設(shè)計(jì)測(cè)試方案，測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)以及測(cè)試評(píng)估。

　　1. 明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求

　　“目標(biāo)崗位”是指對(duì)于要招聘和選拔的人才，安置在什么崗位上合適。素質(zhì)（competency）特指能夠?qū)⒃谀骋还ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。前文歸納的銷(xiāo)售人員十項(xiàng)修煉，即優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的素質(zhì)要求。

　　2. 精心設(shè)計(jì)測(cè)試方案

　　行為面試法適用于已有成功銷(xiāo)售案例的銷(xiāo)售人員，而對(duì)于無(wú)實(shí)際銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的面試者可采取評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的角色扮演法。

　　面試前可設(shè)計(jì)銷(xiāo)售工作中的各種典型情景，讓被測(cè)者在特定情景中扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動(dòng)，從而考察其實(shí)際駕馭能力，并借此對(duì)這些行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。角色扮演能增進(jìn)人與人之間的感情與合作精神，同時(shí)還能用來(lái)預(yù)測(cè)在困難情景中不同行為可能的結(jié)果。

　　在具體操作時(shí)，專(zhuān)業(yè)人員須觀(guān)察被評(píng)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各個(gè)方面，同時(shí)詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。

　　首先設(shè)計(jì)測(cè)試方案和評(píng)估表格，除了被評(píng)估的銷(xiāo)售人員外，至少需要三位考官，一位扮演客戶(hù)，另兩位是評(píng)估者，考官之前應(yīng)該參加過(guò)本技能的相關(guān)培訓(xùn)。以銷(xiāo)售經(jīng)理提問(wèn)為主，HR經(jīng)理為輔的形式。采取小組面試的方法，銷(xiāo)售經(jīng)理可從不同的側(cè)面提出問(wèn)題，層層推進(jìn)，要求求職者回答。相對(duì)于普通面試，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。

　　情形一：繞前臺(tái)：銷(xiāo)售人員最初需通過(guò)前臺(tái)才能找到相關(guān)部門(mén)相關(guān)人員，甚至經(jīng)常是不知道對(duì)方姓名。

　　情形二：初次聯(lián)系客戶(hù)：介紹產(chǎn)品，并給客戶(hù)留下深刻印象;

　　情形三： 如何拜訪(fǎng)客戶(hù)：促成簽單拜訪(fǎng)客戶(hù)提問(wèn)的問(wèn)題和針對(duì)每個(gè)問(wèn)題側(cè)重的素質(zhì)：

　　　通過(guò)測(cè)試可發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員幾乎跟學(xué)歷、經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)，甚至年齡無(wú)關(guān)，更多的是與人的潛質(zhì)相關(guān)。一個(gè)具備良好潛質(zhì)的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就會(huì)成才。選錯(cuò)人的代價(jià)是非常高昂的，甚至超出我們的想象。不僅浪費(fèi)時(shí)間和資源。更多的是浪費(fèi)眾多市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

　　總之，要想招到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，必須打破常規(guī)思維，關(guān)注于銷(xiāo)售人員的潛在素質(zhì)，并采取科學(xué)合理的測(cè)評(píng)方法。

　  銷(xiāo)售人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存很重要，招銷(xiāo)售員的時(shí)候不應(yīng)注重學(xué)歷，更該考慮他們的個(gè)人素質(zhì)，通過(guò)各種方式了解面試者的一些潛在能力。